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talentDAO 应用组织科学的研究，介绍了 DAO 核心领导力框架，旨在让 DAO 成员学习有效的领导行为，以推动进展，激励忠诚，激发协调。 0 j! K: D, g: m1 B# H( x; l- q( g
3 v( j/ ?6 J2 R9 l, ]
马克·吐温曾经说过："我没时间写一封短信，所以我写了一封长信。"于是我们在写《DAO领导力：建造在巨人的肩膀上》一文时也这样做了。这篇文章，是我们过去超过25年时间里，对 DAO 领导力研究的总结。前方预警，它属于“太长了，看不完”的文章。 9 {8 l$ z# f2 G
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8 ^( S0 F& ]+ i+ ^( T1 W领导力与 DAO 5 ]/ l3 ?3 e( e3 O L7 W3 r
} c: m% O% T$ ?# b领导力为组织提供方向、鼓舞和协调，以帮助其实现目标。随着组织的演化，出现了 "去中心化自治组织"（DAO），它去中心化地治理和运作，带来了关于领导力的新问题。
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6 {- ]# N( T9 O* g3 O# ~在 DAO 中，"组织 "意味着：
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虚拟的、距离上分散的，高技能、自主的专业人员群体，他们将信息技术作为工作过程的一个组成部分，这种工作过程很难被标准化，特定的能力贡献需要被协调组织，从而实现复杂的、通常是无形的工作成果。[1,2]
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+ \! R( @$ ~) h# ^8 q在这些条件下运作的团体，纯粹的等级制领导是不可行的，原因有很多——其中包括工作不同步、沟通方式的匮乏、各自不同的背景文化——而这会导致意想不到的后果：单一领导人有可能成为团队失败导火索。因此，鉴于这些组织的性质，我们必须找到比等级制领导更合适的团体领导形式。
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关于 DAO 领导力的说法比比皆是：它们是无领导的，没有老板，软件即规则，又称 "代码就是法律"。对许多人来说，谈论 DAO 领导力是一个自相矛盾的说法。这不禁让人想起等级制度的矛盾：等级制度激励个人向上爬，这导致不同等级的成员有相反的利益和观念，并最终导致冲突，于是人们反过来又反对等级制度。然而，没有等级制度，DAO 如何协调？谁负责执行提案？如何分配任务让成员各尽其职？如果每个人都是想一出是一出，谁来解决可能出现的冲突？归根结底，DAO 中的领导到底是什么？
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; u2 m3 c( s" n. s, r
2 z0 a# P3 Z U) ]- _什么是 DAO 核心领导力
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核心 DAO 领导力是灵共享的，而不是由单人掌握的。DAO 的目标应该是建立最低限度的有活力的等级制度 [3]，随着环境的演变而诞生和消亡。重点在于避免等级制度固化为全职的、自上而下的、僵化的安排，这些都会使权力集中，拖慢团队的进步，并损害士气。
; D4 F" y6 k; n. `5 s: [+ S% A# F. B, C/ V
在这样的前提下，我们把 DAO 领导力定义为： % v- C* l; i; O5 U9 W5 _- y
5 v$ ?3 w y6 o/ u; n, q
一种动态的、层创进化的团体属性。人们灵活地相互领导——根据 DAO 不断变化的需求和背景，有选择地使用技能和专业知识——通过分担责任来执行具体的领导行为，以实现团体或组织目标。
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) \, w2 V1 \/ D1 o9 v/ Y* Z在中心化组织中，领导者根据预先确定的角色接受正式任命，对人员和资源施加自上而下的影响/控制，随着阶梯的攀升而积累权力和权威，并根据他们的等级而不是贡献，给予最大的奖励。
J" Y% J, [' }5 t+ h% {" w: v2 q9 M
在 DAO 中，成员共同管理和共享所有，参与决策，集体承接任务，与其他成员合作以实现他们的共同目标，并作为一个集体获得收益。领导者根据当下的情况（手头的问题）正式或非正式地出现，因此没有单一领导，只有领导者们。然而，我们不禁要问，在 DAO 中领导是什么意思？贡献者有责任履行哪些领导行为？ 3 }3 R4 z2 ~1 m) l- M2 k# V
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3 @( ~, ^: F1 N6 \* Z8 g. O+ atalentDAO 关于 DAO 领导力的工作定义
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( E3 X9 N( M, O6 [) k" P03
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领导行为效能的民主化
0 u0 A0 a9 m' Q3 U7 A6 _
) G" S/ @8 x& @; _3 p) {在 DAO 中的领导工作可以归结为，做那些维持组织运行的事情。在组织科学领域数十年的实地研究的基础上，我们开发了一个领导行为框架，该框架推动个人和组织取得结果，并适用于 DAO。我们称其为 DAO 核心领导力，它包括自我、团体、任务和领导变更，经验研究表明这些行为可以提高组织的效能。
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9 }; s" h) ]' F& m& d3 ]6 `* p- K
. h7 w! o5 `0 I. m# q什么是 DAO 核心领导力 3 v! E4 C8 R! B% }1 u; {
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分享领导力意味着，这些行为的所有权要为促使团体效能服务，要以促进团队发展的方式行事。除了正式领导力的影响之外，非正式的领导力也可以对组织绩效产生重大影响。事实上，在共同领导的条件下，每个人都可以在组织中发挥作用，无论它是大是小。因此，DAO 的目标是达到一种状态，即集体通过和谐地执行以下四组领导行为来领导自己。
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驱动成果的领导行为 3 n- K! J1 N. ]8 o
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自我领导
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自我领导意味着由内而外的领导：你通过自己的思想和行为影响自己，然后才想到影响和领导他人。自我领导的核心是人们对更高层次目标的追求，以及为实现这些目标而采取的管理或控制策略行为的行动。
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团队领导 " B: |- f" G0 V2 P4 H% U) O
$ ^4 x( u$ n2 v5 H- i团队领导意味着在关注团体先于任务。领导者给团队成员挑战，让他们把团队的利益放在个人利益之前，鼓励他们不只为金钱做事，并支持他们舒适地自主工作。
7 R; @: C' P% _ u" y0 \2 J: \
& H" l" ~7 X* @- X3 t" d任务领导
0 H+ @$ ^6 S. v3 r) o: a. q
. F9 C: m$ X3 v9 o1 S1 m. j5 E任务领导是指为完成工作所做的事情，如确定目标和期望，明确角色，制定计划，监督团队在成果方面的进展，并发放奖励和给予成就认可。 + I# z' Q' i' d- N2 G, G0 \
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变革领导 1 C& m% [3 {3 f3 n ?
3 V8 n2 h- N, u' F7 a) R: j; r
变革领导包含的行为有：制定和沟通变革愿景，做出战略和战术决策，鼓励跳出传统范式的思考，以及通过推动项目发展来承担风险。
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% E# j+ P, T1 `# j汇总 - O0 s/ a" H. {5 @: ~5 Y
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基于组织科学领域数十年的实地研究，以及对不同的组织环境中，数十万名领导者进行的统计学习，我们建立了核心 DAO 领导力框架。鉴于这些研究论证的特点，我们希望研究成果能够推广到不同的领域，包括去中心化自治组织。 / E3 O% \/ B0 V5 z! I, [" ^$ g$ A U
" w0 { b! G5 ]- o
带来成效的领导行为
! x) p& G1 i3 ?9 B% }# X9 a
B: A% h# R3 J e5 y( a) v% S由于领导力可以对团队、单位和组织等集体产生强大的影响，通过引入 DAO 的核心领导力框架，我们旨在让 DAO 成员学习有效的领导行为，以推动进展，激励忠诚，激发协调，为去中心化工作成为工作的未来而作出贡献。 # M- \8 s: W8 H% a& z+ K3 f
5 Q9 H5 l3 c: s% o1 X7 [8 M8 q0 I7 sTHE END
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$ Y0 W/ I+ U- U# G0 M W* zSource[1] 循证管理中心（2019）。关于知识工作者绩效相关因素的研究文献的简要论证评估。
0 A+ R4 F1 d/ e. t- ~2 o9 `* s4 S4 H6 w$ F, A' _$ v( c0 h) b
[2] 英国特许人事发展协会（2020）。关于高效虚拟团队属性的科学文献的简要论证评估。
; ~; i) _$ u7 k6 {% `$ z7 `/ i6 ?$ z
[3] Richard Bartlett 在《Patterns for decentralized organizing》中提到最小可行等级的概念。
1 v F. A. H6 ?' p* R! }6 `" a/ d) f& A$ |7 c( G
关于我们
9 Z' V+ O. d- l3 S7 M( E* L5 ]8 p u9 P" I) U$ p# B
: J* I* x* J4 m# i7 n
# i R; Q1 |2 T: r
talentDAO 设想的未来是，10亿人通过繁荣、成功的 DAO 提供的自我主权工作安排，获得体面的工作。我们利用组织科学进行研究，构建产品，并向 DAO 生态系统提供人才战略服务。 9 M0 m- G) d4 ^% U; N2 U* C
" D8 }. |5 ]% R" ^$ W& _
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